Fact or fake: Der Arbeitgeber kann die Arbeitsunfähigkeit anzweifeln und überprüfen

In regelmäßigen Abständen wollen wir euch unter der Rubrik „Fact or fake“ über weit verbreitete Irrtümer im Arbeitsrecht aufklären:

„Der Arbeitgeber kann die Arbeitsunfähigkeit anzweifeln und überprüfen“

In unseren Seminaren werden wir in letzter Zeit immer wieder mit folgender Aussage konfrontiert: „Der Arbeitgeber hat doch das Recht, eine Krankschreibung anzuzweifeln und zu überprüfen“. Diese Meinung scheint sich über einen längeren Zeitraum immer mehr zu etablieren. Höchste Zeit hier mal genauer hinzuschauen.

In Deutschland genießt die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 5 EFZG) grundsätzlich einen sehr hohen Beweiswert. Das heißt: Legt ein Arbeitnehmer eine gültige AU vor, dann gilt es zunächst als erwiesen, dass er krank ist und deshalb nicht arbeiten kann.

Eine „Krankmeldung“ ohne ärztliche Bescheinigung reicht formal erst dann für den Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn sie den Anforderungen des Gesetzes, eventuell auch denen in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder Regelungen im Arbeitsvertrag entspricht. Insbesondere der rechtzeitigen Information über das Kranksein bzw. die Arbeitsunfähigkeit. Wie das genau im Betrieb und oder der Dienststelle läuft, sollte klar geregelt und kommuniziert sein.

Wann darf ein Arbeitgeber tatsächlich Zweifel anmelden?

Ein bloßes Bauchgefühl oder eine allgemeine Vermutung reichen nicht aus, um eine Krankschreibung anzuzweifeln. Arbeitgeber brauchen konkrete, objektive Anhaltspunkte, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen. Dazu gehören beispielsweise:

• Widersprüchliches Verhalten während der Krankschreibung (z. B. Teilnahme an sportlichen oder beruflichen Aktivitäten, trotz attestierter Erkrankung).
• Krankmeldung zeitlich passend zur Kündigungsfrist oder genau am Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Häufung von Krankmeldung/Krankschreibung als „Trotzreaktion“ nach Streit.
• Unstimmigkeiten beim AU-Attest selbst, etwa wenn ein Arzt besonders häufig und ausschließlich sehr kurzfristige Krankschreibungen ausstellt.
• Auffällige Häufung kurz vor oder nach Wochenenden.

Solche Indizien können – je nach Einzelfall – den Beweiswert der AU erschüttern.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine AU-Bescheinigung nicht automatisch unanfechtbar ist. Arbeitgeber können den Beweiswert in einem Streitfall erschüttern, wenn sie Tatsachen darlegen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Reine Vermutungen reichen nicht.

Getriggert wurde die Diskussion durch einen konkreten Fall. Es ging um das „Timing zur Kündigungsfrist“.

In einer Entscheidung vom 8. September 2021 (Az. 5 AZR 149/21) betonte das BAG, dass ein passgenaues Abdecken der Kündigungsfrist mit einer Krankschreibung ernsthafte Zweifel begründen kann. Hier kann sich die Beweislast umkehren – und der Arbeitnehmer muss anschließend darlegen und ggf. beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war.

Wie kann der Arbeitgeber vorgehen?

Ein Arbeitgeber darf:

• im Gespräch mit dem Beschäftigten die Situation erörtern – aber ohne Pflicht des Arbeitnehmers, medizinische Details preiszugeben.
• bei berechtigten Zweifeln die Krankenkasse einschalten (z. B. zur Prüfung des Zusammenhangs mit vorherigen Diagnosen).
• in einem Rechtsstreit darlegen, warum die AU zweifelhaft ist und die Fortzahlung verweigern bzw. zurückfordern.

Ein Arbeitgeber darf aber grundsätzlich nicht den Arbeitnehmer zwangsweise zu einer medizinischen Untersuchung verpflichten.

Konsequenzen bei vorgetäuschter Krankheit

Für Beschäftigte können falsche oder vorgetäuschte Krankschreibungen erhebliche Folgen haben:

1. Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs
   Wenn der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit den Beweiswert der AU erschüttert und der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht mehr nachweisen kann, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen.

2. Rückforderung bereits gezahlter Lohnfortzahlung
   In der Praxis können Arbeitgeber unter Umständen gezahlte Entgeltfortzahlung zurückfordern, wenn sich herausstellt, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht bestand.

3. Abmahnung oder Kündigung
   Ein vorsätzlich vorgetäuschter Krankheitsfall kann als schwerwiegender Treuepflichtverstoß gewertet werden. Je nach Einzelfall kann dies eine Abmahnung oder sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen. Die konkrete rechtliche Bewertung orientiert sich am Einzelfall und den Umständen.

Niemand muss Sanktionen akzeptieren. Ob eine AU vorgetäuscht ist oder nicht, entscheidet im Zweifel ein Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber kann dazu selbstverständlich eine Meinung haben. Bringt er nicht eindeutige, konkrete und beweisbare Fakten, dann wird er vor Gericht keinen Chancen haben.

Unsere Praxis-Tipps

• Sensibel bleiben: Misstrauen darf nicht ohne Grund zu einer Diskussion über die Krankheit einzelner Beschäftigter führen.
• Rechtssicheren Umgang fördern: Arbeitgeber sollten immer zuerst das Gespräch suchen, bevor sie formelle Maßnahmen prüfen.
• Schutz der Daten: Gesundheitliche Informationen unterliegen dem Datenschutz und der ärztlichen Schweigepflicht.
• Klare Kommunikation: Informationen über rechtliche Grundlagen, Vorlagefristen und Meldepflichten im Krankheitsfall helfen, Unsicherheiten zu vermeiden.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.