„Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ – Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird umgesetzt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG)ziehen die Daumenschrauben bei der Überprüfung der Entgeltgerechtigkeit deutlich an. Als Interessenvertretung solltet Ihr das Thema jetzt aktiv auf die Tagesordnung setzen.
Worum es bei der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie geht
Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet alle Mitgliedstaaten, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ bis spätestens 07. Juni 2026 umzusetzen. Sie wird das deutsche Entgelttransparenzgesetz erweitern oder ersetzen. Die Richtlinie geht deutlich über das bisherige Entgelttransparenzgesetz hinaus. Hauptinhalt ist, dass Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme so gestalten müssen, dass geschlechtsbezogene Unterschiede erkennbar, überprüfbar und im Zweifel auch angreifbar sind. Für die Betriebs‑ und Personalräte bedeutet das, dass Entgeltfragen zu einem klar geregelten Mitbestimmungsfeld mit handfesten Informationsrechten werden. Die Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber die Kriterien für die Entgeltfindung und Karrierechancen offenlegen müssen. Das können die Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung und/oder besondere Belastungen sein. Stellenanzeigen sollen künftig klare Informationen zu Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen enthalten. Wo systematische Unterschiede zwischen den Entgelten von Männern und Frauen sichtbar werden, sind die Arbeitgeber und Interessenvertretung verpflichtet, die Ursachen zu analysieren und Maßnahmen zur Beseitigung zu ergreifen.
Stand der Umsetzung in Deutschland
Die Richtlinie gilt bereits auf EU‑Ebene, muss aber bis Juni 2027 in deutsches Recht umgesetzt werden. Das zuständige Bundesministerium bereitet aktuell den Gesetzentwurf vor, der noch in diesem Frühjahr in den Bundestag eingebracht werden soll. Bereits Ende 2025 hatte eine von der Bundesregierung eingesetzte Expertenkommission konkrete Umsetzungsvorschläge erarbeitet und vorgelegt.
BAG wendet EU Richtlinie bereits an
Mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) hat das BAG die Hürden für Equal‑Pay‑Klagen deutlich gesenkt. Eine Arbeitnehmerin kann sich künftig schon auf den Vergleich mit einem einzigen männlichen Kollegen stützen, um eine geschlechtsbedingte Benachteiligung plausibel zu machen; ein „gestapelter“ oder statistischer Nachweis ist nicht mehr erforderlich.
Nach § 22 AGG reicht ein Indiz, um die Vermutung einer Diskriminierung auszulösen – dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast für eine sachliche Rechtfertigung der Entgeltdifferenz. Frühere Ansätze einzelner Landesarbeitsgerichte, eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ zu verlangen, hat das BAG damit ausdrücklich kassiert und sich erkennbar an der EuGH‑Rechtsprechung orientiert. Für die Praxis bedeutet das, dass historisch gewachsene oder intransparentes Vergütungssysteme zu einem Klagerisiko für Arbeitgeber werden.
Konkreter Handlungsbedarf für Interessenvertretungen
Für Euch als betriebliche Interessenvertretungen ergibt sich daraus möglicherweise ein konkreter Gestaltungs‑ und Kontrollauftrag. Sinnvolle erste Schritte können sein:
- Entgelttransparenz als festen Punkt in der Jahresplanung und in den Gesprächen mit Arbeitgeber/Dienststelle verankern.
- Bestehende Vergütungsstrukturen sondieren: Welche Entgeltbestandteile gibt es, wie werden Zulagen, Boni und Zuschläge vergeben, und sind die Kriterien dokumentiert.
- Informations‑ und Auskunftsrechte konsequent nutzen, um eine Übersicht über vergleichbare Tätigkeiten und Entgelte zu gewinnen.
- Schulungsbedarf im Gremium identifizieren – insbesondere zu AGG, Entgelttransparenzgesetz, Richtlinie 2023/970 und der neuen BAG‑Rechtsprechung.
Ein „Abwarten, bis das Gesetz kommt“ ist angesichts der Beweislastumkehr und der künftigen Berichtspflichten keine gute Option mehr. Schon jetzt können Strukturen analysiert werden um sich später ohne Zeitnot an die Arbeit zu machen.
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